Brève de recherche DDC-2018 : types de motivation et productivité (Isabelle Plante)

motivation

Image récupérée de https://pixabay.com/fr/motivation-l-homme-personne-361783/

BRÈVE DE RECHERCHE DDC – 2018 

Sous la direction de LOUIS COURNOYER

Professeur-chercheur, conseiller d’orientation, Université du Québec à Montréal

Dans le cadre du cours CAR 2901 – Introduction au développement de carrière, les personnes étudiantes des programmes de majeure et de baccalauréat en développement de carrière furent invités à produire un résumé de lecture à partir d’un document scientifique rattaché à leur champ professionnel. Nous en présentons quelques-uns dans une série intitulée “Brève de recherche DDC – 2018”. Bravo à tous ces étudiantes-auteures et ces étudiants-auteurs qui en sont pour la plupart à leur première publication.

Pour citer ce résumé:

Plante, Isabelle (2018). Compte rendu de B. Kuvaas, R., Buch, A. Weibel, A. Dysvik et C. Nerstad, 2017, Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes ? Journal of Economic Psychology, 61, 244-258.

 

Cette étude cherche à documenter la relation qu’entretient la motivation intrinsèque et extrinsèque avec la productivité des employés. La motivation intrinsèque signifie que le désir de bien exécuter les tâches reliées à l’emploi provient de l’individu lui-même. À l’inverse, la motivation extrinsèque est justifiée par l’appât d’un gain. Ce gain peut être positif, comme un bonus, ou négatif, comme éviter une punition. Selon les auteurs, les recherches précédentes ne permettent pas de démontrer la relation entre les deux types de motivations et le désir de bien performer au travail. Pour y remédier, ils ont mené trois recherches en Norvège. La première se concentre sur la motivation intrinsèque et extrinsèque en lien avec la performance au travail. La deuxième, cherche à documenter les liens entre la motivation intrinsèque ou extrinsèque et l’engagement affectif, l’épuisement physique et professionnel, le conflit travail-famille, l’engagement dans l’entreprise et le changement d’emploi. Finalement, la troisième étude s’intéresse aux motivations de performance au travail en lien avec l’atteinte d’un chiffre d’affaire établi.

Dans cet article, les auteurs abordent plusieurs théories en lien avec leur sujet de recherche. La crowding theory* affirme que les récompenses et les punitions ont un effet négatif sur la motivation intrinsèque, alors qu’ils auront un effet positif sur la motivation extrinsèque. Selon la goal-framing theory les individus sont motivés par trois objectifs. Le premier est l’obtention d’un gain (motivation extrinsèque), le deuxième la recherche de plaisir (intrinsèque) et le dernier agir de manière conforme aux attentes sociales. Ces objectifs sont en compétition les uns avec les autres dans le comportement de l’individu, ce qui nuit à l’atteinte de chacun des objectifs. La signaling theory atteste qu’il existe une interaction négative entre les deux types de motivation. Par conséquent, un individu qui aura besoin d’un renforcement positif supplémentaire pour accomplir une tâche désagréable causera un effet négatif sur sa motivation intrinsèque.

La première étude a été menée auprès de 552 employés et 78 gestionnaires d’une chaîne de stations-service. Les données ont été recueillies à l’aide d’un questionnaire rempli par les employés. Il a permis de compiler des données sur les variables de contrôle en lien avec la motivation intrinsèque et extrinsèque. Le questionnaire rempli par les gestionnaires mesurait la performance au travail. Les employés et les gestionnaires de 106 stations-service situées en Norvège ont été sollicitée.  Dans l’échantillon utilisé, 57,2% étaient des femmes et 42.8% des hommes, 31,2% avaient moins d’une année d’expérience. Plus du tiers des employés, soit 37%, avaient entre 1 et 2 ans d’ancienneté, 21,4% entre 3 et 5 ans et 10,5% plus de 5 ans d’expériences. Les réponses de 557 employés et 106 gestionnaires ont été compilés, ce qui représente un taux de participation d’environ 46% pour les employés et 74% pour les gestionnaires. Pour la deuxième étude, deux questionnaires en ligne ont été transmis à des employés dans le secteur financier soit, les services bancaires, les assurances et la gestion. Pour éviter quelconque influence dans les réponses données, les chercheurs ont laissé trois semaines s’écouler avant d’administrer le deuxième questionnaire. L’échantillon final était constitué de 4518 employés ; 57,2% de femmes et 42,4% d’hommes. L’âge moyen était de 48,4 ans avec une ancienneté moyenne de 12,8 ans. Un questionnaire mesurait la motivation intrinsèque et extrinsèque au travail et les variables de contrôle, tandis que l’autre mesurait les variables dépendantes. Finalement, pour la troisième étude, deux organisations ont été interrogées. L’une est une organisation de médecine technologique et l’autre une organisation du secteur financier. Au total, 829 employés et 103 superviseurs ont rempli un questionnaire en ligne. Dans cet échantillon, 48,1% étaient des femmes et 51,9% des hommes, l’âge moyen était de 44,66 ans et l’ancienneté moyenne de 13 ans. Pour mesurer la motivation intrinsèque, l’échelle de motivation à six éléments créés par Kuvaas a été utilisée, alors que l’échelle à quatre éléments bâtis par Dysvik et al. a servi à mesurer la motivation extrinsèque, et ce, pour les trois études.

La première étude a permis de démontrer que la motivation intrinsèque a un impact positif sur la performance au travail et sur l’engagement affectif. Ainsi, un employé motivé intrinsèquement sera plus performant au travail, puisqu’il pourra en retirer du plaisir et ressentir un bien-être. Il sera plus enclin à s’engager au sein de l’entreprise, car il s’y sentira bien. À l’inverse, la motivation extrinsèque n’a pas de lien avec la performance au travail. La deuxième étude démontre, quant à elle, que la motivation intrinsèque n’a pas de lien avec le syndrome de l’épuisement professionnel contrairement à la motivation extrinsèque. Par conséquent, un travailleur impliqué de manière intrinsèque est moins à risque de souffrir du syndrome d’épuisement professionnel. De plus, les recherches ont démontré que la motivation extrinsèque a un effet négatif sur le conflit travail-famille, en plus de n’être aucunement lié à l’engagement affectif d’un employé pour l’entreprise. La principale limite de cette recherche est que les résultats sont généralisés et limités aux tâches accomplies par les employés et les gestionnaires.  En conclusion, la motivation intrinsèque a un effet positif sur l’efficacité, l’engagement, le travail effectué et l’évitement du syndrome d’épuisement professionnel, contrairement à la motivation extrinsèque.

A propos de Louis Cournoyer 208 Articles
Professeur-chercheur (Counseling de carrière) / Directeur de la Clinique Carrière / Directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière / Conseiller d'orientation et superviseur clinique Université du Québec à Montréal

9 Comments

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