Brève de recherche DDC – Cohorte 2016 – COMPROMIS, BIEN-ÊTRE ET COMPORTEMENTS D’ACTION EN TRANSITION DE CARRIÈRE (Marc-Olivier Beaulieu)

9 février 2017  -  Par : Louis Cournoyer  -  Recherche  -  Aucun commentaire

BRÈVE DE RECHERCHE DDC – Cohorte 2016

Dans le cadre de leur tout premier cours de baccalauréat et de majeure en développement de carrière, les étudiants inscrits au cours « Introduction au développement de carrière » (CAR 2901) sont invités à produire un résumé de lecture d’un article scientifique.  Nous les partageons avec vous, un par un, dans l’esprit que cela puisse inspirer vos réflexions et qui sait, vos pratiques ?

 

 

Thème : Transition professionnelle / Jeunes

Image récupérée de https://pixabay.com/fr/photos/wellbeing/

Beaulieu, Marc-Olivier (2017). Compte rendu de P. Creed et K. Blume, 2012. Compromise, well-being, and action behaviors in young adults in career transition. Journal of career assessment, 00(0), 1-17.

 

Dans cet article, les auteurs ont exploré le lien entre le compromis de carrière (variable indépendante) et le bien-être dans la carrière ainsi que le comportement lié à la carrière (variables dépendantes). Une modération de ces effets par l’ajustement d’objectif a aussi été vérifiée.

Le bien-être dans la carrière est défini par la satisfaction et la détresse tandis que le comportement lié à la carrière est défini par l’exploration et la planification de celle-ci. Les auteurs se sont inspirés de Wrosch et al. (2003) pour conceptualiser le processus simultané qui se produit entre le compromis de carrière et celui de l’ajustement d’objectif de carrière (désengagement et réengagement).

L’étude a été menée auprès de 186 universitaires en première année en sciences sociales, dont 143 femmes et 43 hommes d’un âge moyen de 19,72 ans. Ils ont recueilli leurs notes finales au secondaire. Ensuite, les participants ont rapporté leur perception de leur statut socioéconomique en se comparant aux autres étudiants : 48,4 % des participants se voyaient à un niveau socioéconomique similaire à leur collègue étudiant.

Creed et Blume (2012) ont opérationnalisé le compromis de carrière par les écarts entre les caractéristiques de la profession idéale et celles de l’emploi espéré (Warr, 2008) dont ils ont fait la moyenne pour obtenir un score global. Le bien-être a été mesuré par un questionnaire de satisfaction (Richardson et al., 2009) et un questionnaire de détresse dans la carrière (Larson et al., 1994). Puis, l’ajustement d’objectif a été évalué par l’engagement et le désengagement (Wrosch et al., 2003). Enfin, le comportement lié à la carrière a été mesuré par l’exploration (Stumpf et al., 1983) et la planification de carrière (Greenhaus, 1971).

Les résultats ont permis de constater que le compromis de carrière était lié négativement à la satisfaction et positivement à la détresse. Néanmoins, le compromis de carrière n’était pas lié à la planification et l’exploration. En effet, le réengagement et le désengagement ne prédisaient pas la satisfaction et la détresse dans la carrière. Le désengagement prédisait la planification et l’exploration de la carrière alors que le réengagement ne prédisait que l’exploration.

Il y avait une interaction significative entre le désengagement et le réengagement pour prédire la satisfaction, de sorte que lorsque le niveau de désengagement et de réengagement était bas, la satisfaction était faible. D’ailleurs, si l’une de ces deux variables était élevée, alors l’effet inverse se produisait. De plus, le désengagement et le réengagement prédisaient de manière significative la détresse. En effet, si le réengagement était haut et que le désengagement était bas, la détresse était basse, alors que plus le désengagement augmentait plus la détresse augmentait. Par ailleurs, il y avait aussi une interaction significative entre le désengagement et le réengagement qui prédisait la planification. Lorsque le réengagement était bas et que le désengagement était bas, la planification était basse. D’ailleurs, la planification restait élevée lorsque le désengagement était élevé, et ce, peu importe le niveau réengagement. D’autre part, le réengagement et le désengagement déterminaient significativement l’exploration. Ici, l’interaction était élevée, peu importe les niveaux de désengagement. Un haut niveau de réengagement tandis qu’un bas niveau de réengagement et un bas niveau de désengagement menaient à peu d’exploration professionnelle. Cependant, plus le niveau de désengagement augmentait plus le niveau d’exploration augmentait.

Les auteurs sont arrivés à la conclusion que leur modèle était valide empiriquement. Cela dit, leur échantillon contenait seulement des étudiants universitaires, dont une proportion importante de femmes (77%). Ils proposent donc que les prochaines études considèrent davantage une égalité entre les genres. En plus, le développement de carrière se construit au fil de la vie d’une personne. Ainsi, il serait important de les étudier à travers plusieurs périodes.